세계 경제의 불확실성 증대와 그에 따른 저성장 터널에 갇힌 한국경제, 그리고 연일 신문지상을 장식하는 우리 청년들의 취업문제는 이제 목전에 닥친 우리나라의 위기로 다가오고 있다.노동계의 대타협 파기로 인해 노동개혁의 큰 흐름이 끊길 위기에 처하게 되었고, 정부에서는 올해 2월 노동개혁의 지속적 추진을 위해 부득이 ‘공정인사지침’과 ‘취업규칙지침’을 발표하였다.하지만 아직도 많은 이들이 ‘공정인사지침’으로 사용자의 쉬운 해고가 가능해졌고, ‘취업규칙지침’을 통해 사용자의 일방적인 취업규칙 변경이 가능하다는 주장을 하지만 이는 사실과 다르다.업무능력 결여 등에 따른 해고가 정당성을 갖추기 위해서는 객관적이고 합리적 기준에 의해 공정한 평가가 이루어져야 하며, 현저히 업무능력이 떨어진다고 평가되면 교육훈련을 통한 능력개발의 기회 및 배치전환 등으로 개선의 기회와 대상자의 업무능력 개선이나 근무태도의 변화 여부 등이 종합적으로 고려되어야 하는 등 엄격한 기준과 절차를 갖춰야 한다.또한 지침은 그동안 판례를 통해 정립된 내용으로 결코 정부가 일방적으로 정하여 새로운 내용을 발표한 내용이 아니며, 이는 법적 사항 등을 안내하여 위법사항이 발생하지 않도록 부당해고에 대한 안전장치로서 역할을 하기 위한 것이다.취업규칙은 회사 내 근로자들의 복무규율, 일하는 시간 등 종합적으로 근로조건에 대해 규율하는 것이고, 근로기준법에는 취업규칙 변경에 대해서는 근로자에게 이익이 되면 의견을 듣고, 불이익이 되면 근로자 과반수의 동의를 구하도록 규정되어 있다.‘취업규칙지침’에는 임금피크제 도입을 위한 취업규칙 변경은 불이익변경으로 분명히 밝히고 있고, 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다고 강조하고 있다. 아울러 법원은 불이익변경에 대하여 동의가 없는 경우 사회통념상 합리성 법리를 예외적으로 적용하고 있으며, 사회통념상 합리성은 이익과 불이익이 공존하나 전체적으로 이익이 되며, 주변 기업들의 도입여부 등 사회적으로 필요성이 확인되고, 노동조합 또는 근로자대표 등과 충분한 협의를 요구하는 등 제한적으로 엄격하게 해석하고 있다.2대지침은 근로기준법, 고령자고용촉진법 등 관련 법률과 그간의 판례에서 일관되게 제시하고 있는 요건과 절차를 토대로 마련되었다. 또한 지침에 대한 신뢰성과 현장의 수용성을 높이기 위하여 관련 전문가 및 현장의 다양한 목소리를 반영하고자 노력하였다.이제 불필요한 논란을 계속하기 보다는 지침이 현장에서 잘못 적용되지 않도록 하고, 노사가 모두 지침의 취지와 내용을 제대로 이해하여 2대 지침이 조속히 부당해고의 안전장치, 일자리 나침반 역할로 자리잡을 수 있기를 기대해 본다.